Lequrs/human-capital-evolution-timeline

не делай его тусклым 000000

Первые идеи о человеческом капитале фокусировались на базовых знаниях и трудовых способностях. Образование рассматривалось как затраты, а не инвестиции. сделай этот текст более якро выраженым черным 000000

Первые идеи о человеческом капитале фокусировались на базовых знаниях и трудовых способностях. Образование рассматривалось как затраты, а не инвестиции. этот текст сделай черным

сделай тут текст более читаемым и текст который в описании к кароточкам сделай черным уветом

мне болше нужен не сайт а саа красивая картинка сделай её поменяв смысл таймлайна

переделай лучше

если ты что то и добавил то этого не видно, сделай что то ещё возьми за пример шаблон (фото которое я прикрепил)

Upload 1 media file(s)

мне не нужны анимации , сделай текст описании к карточкам черный и аму стрелку таймлайна что бы были понятны переходы

сделай более читаемым и более красивый тайм лайн

сделай более компактным, ели надо можешь перевернуть таймлайн слева на право, а не свеху вниз, а так же сделай все на русском , как в моем тексте

Создай не объемную инфографику по представленному тексту в виде тайм лайна, на белом фоне, используя только цвета - бордо(A23E43) и и синий(2B3F6A). Минимальный шрифт 20, сам текст в картинке черный и что бы влезло на лист А4. С логической цепочкой на рисунке. Сделай через код питон для HTML. Текст: 1.1 Человеческий капитал как системная цель образовательного процесса. Рисунок 1 – Человеческий капитал как системная цель образовательного процесса. Ретроспективный анализ понятия «человеческий капитал» дает довольно многогранную его трактовку, включающую в себя знания, умения и навыки, задействованные в удовлетворении различных потребностей не только отдельного индивида, но и общества в целом. Кроме того, неотъемлемым элементом, характеризующим состояние человеческого капитала, является здоровье, уровень образования и интеллекта, психологическая характеристика личности, мотивация к труду. Таким образом, человеческий капитал учитывает все то, что может принести совокупный положительный эффект организации в случае взаимодействия между собой сотрудников данного хозяйствующего субъекта. Предпосылкой к возникновению обособленной теории развития человеческого капитала явились масштабные исследования состояния экономик ведущих мировых держав, вследствие чего возникло предположение о том, что человеческий капитал следует рассматривать как один из ключевых факторов развития мировой экономики. Ключевые достижения в части формирования теории человеческого капитала нашли свое отражение в работах таких ученых, как Т. Шульц, Г. Беккер, Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, Р. Лукас, А. Маршалл, П. Друккер, Дж. М. Кларк, Ф. Лист, И. Фишер, У. Фарра, И.Ф. Тюнен, и др. Формирование «человеческого капитала» как научной категории происходило постепенно. На первом этапе в понятие были включены исключительно знания человека и его способности вести трудовую деятельность. Затем преобладала точка зрения, что человеческий капитал представляет собой преимущественно социальный фактор развития, а также в научных кругах доминировала точка зрения о том, что капиталовложения в воспитание и образование являются затратными. Тем не менее, к середине двадцатого века эта точка зрения начала меняться. Основной заслугой сторонников теории человеческого капитала явилось то, что был четко выявлен экономический эффект от образования отдельно взятого индивида, - чем выше профессиональный уровень индивида, тем выше показатель роста индивидуального дохода. Несомненная роль в формировании теории человеческого капитала принадлежит Т. Шульцу. Именно он одним из первых ввел понятие человеческого капитала как производительного фактора . Т. Шульц вывел методику расчета размера человеческого капитала путем перемножения стоимости года обучения на число человеко-лет образования индивида. Впоследствии Дж. Минцер продолжил данную теорию, выявив закономерность между образованием, опытом и числом рабочих недель, и уровнем доходов индивида. Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала внес Г. Беккер, - именно он дал определение понятию человеческого капитала организации как совокупности навыков, знаний и умений человека и доказал прямую зависимость уровня дохода от уровня образования . Беккером Г. была с особым вниманием исследована тема распределения доходов индивида, а также диспропорция в оплате женского и мужского труда, эффективность капиталовложений в обучение самого индивида, а также выявлена зависимость между уровнем доходов и издержек и уровнем прибыли. По его оценке, рентабельность капиталовложений в образование оценивалась в размере 13% от прибыли. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли известные ученые А. Маршалл, П. Друккер, Д. Тобин, М. Блауг, Л. Дублин, Ф. Крам, И. Фишер, С.Х. Форсит. Л. Вальрас, Дж. М. Кларк, Ф. Лист, Дж. Мак-Куллоха, Г.Д. Маклеод, А. Маршалл, Дж. С. Милль, Ш. Сэй, И.Ф. Тюнен, Т. Уинштейн, Дж. С. Уолш, И. Фишер, У. Фарра, Л. Туроу, среди российских ученых можно выделить таких как: Аганбегян А.Г., Дайновский А.Б., Корчагин Ю.А., Капелюшников Р. И., Костин A.В., Волгин Н.А., Скоблякова И.В., Критский, М.М., Устинова К.А., Генкин Б.М., Гойло B.C., Дятлов C.А., Добрынин А.И., Сошников И.В., Романчин В.И., Хмелева Г.А. и пр. В России внимание ученых к проблемам и значимости теории человеческого капитала проявилось примерно в середине ХХ века и усиливается по настоящее время. Ключевыми вопросами исследования теории человеческого капитала на сегодняшний день является изучение подходов и методов его количественной и качественной оценки: • критический анализ и развитие методологических положений теории человеческого капитала в рамках современной теории труда применительно к потребностям экономики знаний; • определение вектора и совершенствование методов оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал по всей совокупности его составляющих (образование, охрана здоровья и т.д.); • исследование подходов, методов и показателей оценки человеческого капитала всех уровней управления (национальный, региональный, отдельный хозяйствующий субъект) с целью ускорения экономического развития страны . Костицына Н.А., Кутузова С.В., Савук С.Н., Митрофанова А.Е., Озерникова Т.Г., Соломанидина Т.О., Слободский А.А., Ярочкина В.А. и др. внесли значительный вклад в исследовании эффективности использования человеческого капитала хозяйствующего субъекта, в том числе, вопросу кадровых рисков. В качестве новейших работ, направленных на изучение человеческого капитала инновационной экономики, можно выделить труды Л. Эдвинссона и М. Мэлоуна. В рамках становления теории развития человеческого капитала, по нашему мнению, следует выделить три ключевых вектора: • определение инвестиционных аспектов в поведении индивидов на рынке труда; • переход от частных, показателей к показателям, затрагивающим весь период становления и развития индивида; • определение временного ресурса как ключевого экономического ресурса. Исследования ряда экономистов позволили выявить, что наибольший вклад в формирование ВВП создают работники, имеющие уровень образования в среднем более 12 лет. В середине двадцатого века теория человеческого капитала вызывала резкую критику в то время, как сегодня отношение к необходимости развития теории человеческого капитала усиливается ежедневно . В определенный период исторического развития, европейская экономика продемонстрировала опережающий темп роста по сравнению с древними экономическими системами именно за счет активного роста человеческого капитала. Ярким тому примером является система образования в средние века. Конец 18 века ознаменовался для Западной Европы практически двукратным душевым приростом ВВП и уровня грамотности населения по сравнению с Китаем и Индией. Япония, в свою очередь, веками придерживающейся изоляционистской политики, демонстрировала стабильно высокий показатель уровня развития человеческого капитала, в том числе, образование и продолжительность жизни. В начале двадцатого века средняя длительность обучения взрослого населения в Японии составила около 5 лет, в Италии - 4,8 лет. При этом, продолжительность жизни составляла около 50 лет . В России для сравнения, аналогичные показатели составляли ориентировочно 1-1,2 года и 33-35 лет. Как следствие, уже в начале двадцатого века, по уровню стартового человеческого капитала Япония была готова совершить технологический прорыв. Развитие теории человеческого капитала в корне изменило мнение о том, что затраты на образование являются потребительскими расходами. В ходе исследований было признано, что им характерна производительная природа, поскольку капиталовложения в человека обеспечивают длительный экономический эффект . На сегодняшний день, миграция трудового населения демонстрирует тенденцию к перемещению рабочей силы в те регионы и отрасли экономики, где выше стоимость человеческого капитала. Процесс миграции трудового населения является примером факторов краткосрочного действия, в то время как получение образования и охрана здоровья приводят к реальному росту стоимости человеческого капитала и являются процессами производства рабочей силы. В конце двадцатого века, примерно 70 % всех средств развитых стран инвестировалась в человеческий капитал, и лишь 30 %- в материальный капитал . При этом, вклад государства в развитие человеческого капитала доминировал, что вполне логично и можно объяснить реализацией одной из важнейших функций государства в части регулирования экономики. Виды человеческого капитала, их структура и свойства. Основное внимание родоначальников теории человеческого капитала было акцентировано на достижении базовой трактовки самого понятия, то есть ученые в большей степени были озадачены вопросом исследования сущности понятия, в то время как исследование структуры и разновидностей человеческого капитала имело отнюдь не меньшее значение. На первых этапах исследования вопроса разновидностей человеческого капитала, было достигнуто понимание того, что факторами первого порядка, влияющими на элементы и структуру человеческого капитала, являются уровень и основания, а также цели для его использования и формирования. Виды и формы человеческого капитала до сих пор вызывают массу споров в научном сообществе. Опираясь на мировой опыт, можно обозначить два основных критерия его оценки: • знания и способности индивида, которые могут трансформироваться в человеческий капитал; • доход, извлеченный от использования человеческого капитала как ресурса. Элементами оценки человеческого капитала при этом могут являться: а) знания, как форма информации, по сути, нематериальный актив организации; б) способности индивида к выполнению задач соответствующей сложности. При этом, детализировать способности индивида можно следующим образом: от полного их отсутствия, частичных, заурядных (средних), до высокого уровня таланта или гениальности. в) навыки, характеризуемые способностью индивида выполнять задачи соответствующего уровня сложности; г) культура – основы поведения в рамках принятой в обществе морали и устоев; д) мотивация как удовлетворенность деятельностью. С точки зрения вклада российских ученых в исследование вопроса классификации человеческого капитала, особый вклад внес В.Т. Смирнова, определивший за основу детализации именно цели и основания формирования и использования человеческого капитала . Перейдем непосредственно к рассмотрению разновидностей человеческого капитала. Интеллектуальный капитал как вид человеческого капитала приобрел свою актуальность сравнительно недавно. Индивиды, обладающие более высоким уровнем квалификации, способные выполнять наукоемкие задачи, формируют дополнительный вклад в формирование капитала организации, находящим свое отражение в повышении стоимости нематериальных активов, и, как следствие, создающие благоприятный потенциал к наращению финансового результата деятельности организации. Сфера интеллектуального капитала в настоящее время является перспективным и динамично развивающимся направлением. Продолжительные и масштабные исследования интеллектуального капитала человека привели к тому, что были разработаны и апробированы многочисленные подходы и методики к оценке эффективности его использования. Структура интеллектуального капитала специалистов представлена на рисунке 2. Ряд зарубежных исследований демонстрирует связь разновидностей человеческого капитала с типом капиталовложений в него. Ярким примером тому является теория Т. Шульца, трактовавшего, что способности человека «...развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций» Классификация видов деятельности в соответствии с теорией Т. Шульца, представлена на рисунке 4. Рисунок 2. Структура интеллектуального капитала специалиста Структура банка знаний организации отражена на рисунке 3. Рисунок 3. Структура банка знаний организации Рисунок 4. Классификация видов деятельности в соответствии с теорией Т. Шульца Впоследствии, исследование проблемы структуры человеческого капитала, подтолкнуло ученых к мысли о том, что запас человеческого времени является таким же активом, что и запас прочих ресурсов. В частности, американский экономист Лестер Карл Туроу уделил особое внимание ценности временного ресурса, поставив его на один уровень с иными материальными источниками формирования человеческого капитала . Время - основной актив человеческого капитала, и лишь его наличие позволяет человеку наращивать иные источники формирования человеческого капитала. По мнению М. М. Критского , можно выделить три основных вида человеческого капитала: интеллектуальный, потребительский и производственный. Его подход позднее получил название воспроизводственного. Отдельного внимания с точки зрения типизации человеческого капитала заслуживает подход В.Т. Смирнова, И.В. Сошкова, В.И. Романчина, И.В. Скобликовой, основанный на дифференциации групп способностей индивида, оказывающих наибольшее влияние на уровень активной жизнедеятельности. На рисунке 5 представлены этапы эволюции образовательных программ дополнительного профессионального образования, обеспечивающие непрерывное образование человека : Рисунок 5. Этапы эволюции образовательных программ дополнительного профессионального образования Капитал здоровья является следующей неотъемлемой частью человеческого капитала. Выражается капитал здоровья через динамику изменения уровня работоспособности человека благодаря снижению количества случаев заболеваемости и пролонгации продуктивного периода жизни человека. Безусловно, уровень здоровья индивида во многом зависит от качества услуг здравоохранения. Статистика расходов на государства на здравоохранение в России демонстрирует следующие цифры: 3,0 - 3,5% национального дохода тратится на нужды здравоохранения, при среднемировом уровне расходов порядка 8%, и доле расходов на здравоохранение развитых стран порядка 10% . В среднем, по статистическим данным ежегодно 67% обратившихся получают оплачиваемый больничный лист. А потери рабочего времени по болезни в среднем составляют 20 дней в год . 3. Трудовой капитал. Вид человеческого капитала, формирующийся на протяжении всей жизни в результате приобретения новых навыков, накопления опыта и умений человека локомотивом накопления трудового капитала является образование, вернее непрерывной процесс образования, в котором находится человек на протяжении всей своей жизни. П. Друкер дал определение бизнеса как организации, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников, признавая их знания специфическим ресурсом, его нельзя найти в книгах, так, как это «способность применять информацию в конкретной сфере деятельности работника» . «Но знания — это специфический ресурс человека. Знание нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию. Знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности»,- П. Друкер . По мнению С.Г. Струмилина, квалифицированный труд производительнее простого труда в 2-3 раза, и, соответственно, оплачивается по тарифной сетке в 2-3 раза выше . В результате, возникает необходимость разделения понятий рабочей силы и человеческого капитала. По нашему мнению, повышение квалификации работников, и дополнительная производительная сила для организации, обладающая более высоким уровнем квалификации, имеют все возможности трансформироваться в трудовой капитал как особый вид человеческого капитала. Следует отметить, что российскому рынку труда присуще неравномерное распределения рабочей силы по секторам экономики. Одна из причин заключается в том, что существующая система подготовки будущего персонала компаний в вузах и колледжах не отвечает требованиям экономики в достаточной мере. В качестве другой причины, следует назвать огромную дифференциацию в оплате труда работников по секторам экономики, что определяет отток кадров из ее низкооплачиваемых секторов. Остановимся более подробно на проблеме отставания существующей системы подготовки будущего персонала компаний в вузах и колледжах от современных требований экономики. Обобщение результатов исследований ряда авторов позволило установить характерные особенности современного этапа развития образования. К числу таких особенностей относятся следующие. Непрерывность образования, выражающаяся в преемственности различных образовательных уровней (более высокий уровень базируется на компетенциях предыдущего уровня), продолжения образования в течение всей сознательной жизни индивидуума, расширении числа программ дополнительного образования и стимулировании обучающихся к последовательному овладению компетенциями по мере повышения образовательного уровня. Экстернализация – отказ от наблюдавшейся ранее утилитарной ориентации исключительно на получение профессии в пользу общекультурного развития личности обучающихся. Это позволяет получать не просто узко подготовленных специалистов (от получения профессии, естественно, никто не отказывается), а активных членов формируемого гражданского общества, обладающих широким кругозором, что обеспечивает социально оправданное саморазвитие специалистов. Результатом такого подхода становится поликультурность обучающихся . Гуманизация образования, выражающаяся в органичном соединении профессиональных качеств с повышением культурного уровня обучающихся, овладении ими общечеловеческими ценностями, создании предпосылок для надлежащего взаимодействия личности и социума, формировании этически и духовно воспитанных членов общества . Имплементарность компетенций обучающихся – развитие знаний и профессиональных компетенций на стыках различных наук и сфер деятельности, что создает потребность в появлении новых областей знаний и соответствующих им профессионально подготовленных кадрах. Интеграция и универсализация образовательных технологий и дипломирования выпускников учреждений профессионального образования, что нивелирует национальные барьеры в их будущей профессиональной деятельности. Междисциплинарность образовательных программ обогащает теорию и практику когнитивного развития цивилизации, способствуя взаимному обмену методологическим инструментарием, используемым различными науками . Однако нужно избегать формального заимствования инструментария других научных направлений. Использование междисциплинарного подхода может приводить к возникновению новых научных направлений, находящихся на стыке сформировавшихся наук. В частности, экология как комплексное научное направление включает в свой состав элементы биологических наук, наук о Земле, технических, экономических и социальных и других наук. Соответственно, экологическая культура также интегрирует в личности ее носителя достижения различных наук, направленные на сохранение природного наследия. Сочетание различных подходов к образовательным технологиям предусматривает отказ от единообразного методического аппарата, основанного на каком-либо определенном педагогическом подходе. Разработанные и оправдавшие себя на практике образовательные подходы должны взаимно дополнять и развивать друг друга . Экологизация образования – включение в образовательные программы по различным специальностям и учебным дисциплинам компетенций в сфере осознанного экологического развития личности обучающихся и профессиональных ориентиров выпускаемых специалистов. За счет этого обеспечивается инновационная квалификационная подготовка нового поколения специалистов в различных областях знаний и деятельности. В результате в мировоззрении обучающихся формируется эко-культурная компонента, определяющая их отношение к сохранению окружающей среды и устойчивому развитию . Цифровизация и информатизация учебного процесса и содержания получаемых обучающимися профессиональных компетенций, трансформация образовательной деятельности и содержания труда во многих профессиях в цифровые формы деятельности . В Российской Федерации государственная поддержка инновационной перестройки образования на всех его уровнях осуществляется в форме разрабатываемых и осуществляемых под эгидой государственных органов управления различных проектов и программ, а также стратегического планирования. В Национальный проект «Образование» включены десять федеральных проектов: Современная школа; Успех каждого ребенка; Поддержка семей, имеющих детей; Цифровая образовательная среда; Учитель будущего; Молодые профессионалы (повышение конкурентоспособности профессионального образования); Новые возможности для каждого; Социальная активность; Экспорт образования; Социальные лифты для каждого. Как видно, структурный состав Национального проекта «Образование» нацелен на преемственность различных образовательных уровней, что создает основу для непрерывного образования граждан . Проект был разработан на 2019-2024 гг. и предусматривал инвестиции из федерального бюджета в указанные федеральные проекты в размере 784,5 млрд. руб. Еще 45,7 млрд. руб. было направлено на реализацию этого проекта из средств бюджетов Российской Федерации, а 15,4 млрд. руб. – из внебюджетных источников. По сути, все это были инвестиции в человеческий капитал. Основные задачи национального проекта: обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождение в десятку ведущих стран мира по качеству образования; воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовности и национальных традиций народов России. Одной из стратегических целей Национального проекта «Образование» декларировано обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождение России в десятку ведущих стран мира по качеству общего образования . Системное повышение квалификации педагогических работников предусматривает выполнение следующего комплекса работ: - подготовка работников по программам педагогической магистратуры, направленным на формирование и развитие исследовательской культуры обучающихся и педагогов, также в форме профессиональных стажировок в рамках взаимодействия с предприятиями региона и другими регионами; - актуализация профессиональных компетенций педагогических работников; - внедрение в образовательный процесс современных технологий обучения, в том числе проектных форм работы с обучающимися; - подготовка педагогических работников к использованию новых форм, методов и средств обучения и воспитания; - совершенствование подготовки обучающихся в процессе реализации общеобразовательных программ и формирование их компетенций с учетом задач по улучшению результатов участия российских школьников в международных исследованиях качества образования (PISA, TIMSS, PIRLS). Актуальным трендом модернизации профессионального образования является активное использование адаптивных практико-ориентированных и гибких образовательных программ. Около 1/5 части студентов вузов будут осваивать учебные дисциплины и модули с использованием ресурсов других образовательных организаций, признаваемых ведущими в соответствующих областях знаний. Обучение по программам непрерывного образования в вузах прошли в 2022 г. 2,4 млн чел., планируют пройти в 2023 г. - 2,7 млн чел.; 2024 - 3 млн чел . Подытожив, можно с большой долей вероятности предположить, что в России сохранится длительная структурная безработица, если не будет создана эффективная система подготовки и переподготовки работников в соответствии с потребностями экономики. Капитал труда формируется на протяжении всей трудовой жизни человека по мере накопления им опыта, трудовых навыков, умений и, самое главное, образования. В сложившихся условиях, очевидна необходимость формирования институционального механизма, эффективно противодействующего общему ухудшению демографической ситуации на рынке труда, высокой текучести кадров и дефициту высококвалифицированных специалистов. Отдельного внимания заслуживают накопившиеся проблемы сектора среднего и высшего профессионального образования, а также необходимость развития мобильности населения (в том числе профессиональной и академической), снимающая проблему территориальных разрывов между центрами получения образования и местами размещения энергетических производств. Очевидно, что лучшие мировые и российские корпоративные практики в области подготовки и развития персонала должны получить повсеместное распространение. Подход к кадровому потенциалу и человеческому капиталу как активу, способному сыграть ключевую роль в повышении конкурентоспособности, должен стать нормой в корпоративной культуре российских компаний всех отраслей. Приведем несколько примеров, взяв за основу рассмотрения, топливно-энергетический комплекс. К решению задач обеспечения развития и эффективного использования человеческого капитала в ведущих отраслях необходимо подходить комплексно. С одной стороны, требуется разработка и реализация российскими компаниями долгосрочных стратегий в области управления человеческим капиталом, обеспечивающих эффективный уровень инвестиций в человеческий капитал со стороны энергокомпаний. С другой стороны, создание отслеживающей и опережающей отраслевые тренды системы профессионального образования и подготовки специалистов и рабочих кадров, обеспечивающей систематическую разработку и внедрение инноваций . И ключевая роль, по нашему мнению, отводится разработке и распространению новых форм обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации на основе интеграции производства, науки и образования, включая создание отраслевых центров компетенций. На рисунке 6 нашла отражение концептуальная идея развития человеческого капитала в высокотехнологичных отраслях на примере образовательной траектории подготовки кадров в ФГБОУ ВО НИУ «МЭИ» Рис. 6. Развитие человеческого капитала в высокотехнологичных отраслях на примере образовательной траектории подготовки кадров в ФГБОУ ВО НИУ «МЭИ» Решение поставленных задач требует весьма слаженной работы в тандеме между органами государственного управления, образовательных учреждений и энергокомпаний. Со стороны энергокомпаний необходимо активное формирование сквозных моделей развития персонала «школа-вуз-предприятие», в рамках которых компании будут осуществлять инвестиции в разработку образовательных программ, профессиональных стандартов, содействовать оснащению образовательных организаций современным оборудованием и лабораторной базой с учетом потребности в кадрах , а также повышать привлекательность работы на энергопредприятиях за счет формирования конкурентоспособного социального пакета, популяризации инженерных/рабочих профессий, развития социального партнерства между работодателем и работниками. Со стороны образовательных организаций необходимо внедрение и совершенствование современных организационных моделей образовательных организаций, включая модель научно-образовательного и производственного кластера, модель сетевого взаимодействия образовательных организаций, а также внедрение современных методов обучения, в том числе проектного подхода, реализации инициатив по реформированию инженерного образования, направленных на углубление у студентов практических знаний и технических основ профессии. Особый акцент следует сделать в направлении актуализация образовательных программ с учетом потребностей рынка, в частности привлечение отраслевых предприятий к разработке образовательных программ и включение учебных курсов по развитию навыков междисциплинарного взаимодействия, командной работы и управления проектами . Главной задачей государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на период до 2030 г. выделено соответствие качества образования и количества выпускников университетов запросам работодателей. Так, существует потребность подготовки конкурентоспособных кадров нового типа, готовых к реализации предпринимательской деятельности, с учетом постоянно меняющихся потребностей различных отраслей экономики, науки и образования нашей страны. Ведущие российские компании уже сегодня располагают результатами проведенных исследований, направленных на выявление востребованных компетенций и качеств сотрудников. Полученные результаты показывают, что работодатели в качестве приоритетных выделяют аналитические навыки, навыки тайм-менеджмента, навыки командной работы, готовность принимать решения в определенной ситуации, подчеркивая, что «мышление специалистов необходимо поменять на предпринимательское». Таким образом, привлечение молодежи в сферу предпринимательства, содействие развитию бизнеса – одно из приоритетных направлений социальной и экономической политики нашей страны на различных уровнях . По данным опроса студентов высшего технического учебного заведения, который был проведен в Институте электроэнергетики Национального исследовательского университета «Московский энергетический институт», около 74% студентов хотели бы стать предпринимателем на каком-либо из этапов своей карьеры. Так, 34,4% опрошенных планируют открыть свой бизнес через 2–3 года после окончания вуза, 13,8% опрошенных – сразу после окончания обучения, а 25,8% молодежи открыли во время обучения в университете. Это говорит о необходимости подготовки кадров в системе высшего образования, ориентированных на ведение предпринимательской деятельности. Несмотря на достаточно широкий диапазон исследований, посвященных проблеме формирования предпринимательских компетенций и готовности к предпринимательской деятельности, высокому уровню сформированной предпринимательской культуры студентов, можно отметить, что вопросы формирования готовности студентов технического направления подготовки к предпринимательской деятельности раскрыты не в полной мере, также отсутствуют критерии оценивания готовности студентов к такому виду деятельности, что подтверждают обнаруженные противоречия между: • объективной социально-экономической потребностью в формировании нового типа кадров, готовых к предпринимательской деятельности, недостаточной степенью подготовленности этой деятельности выпускников ВУЗа; • потенциальным запросом государства к высшему образованию в • вопросе подготовки высококвалифицированных кадров по приоритетным направлениям различных сфер экономики, в том числе и готовых к предпринимательской деятельности; • возрастающей востребованностью рынка труда в специалистах, готовых вести предпринимательскую деятельность, недостаточной разработанностью организационно-педагогических условий, позволяющих эффективно формировать студентов вузов готовность предпринимательской деятельности. Таким образом, можно сделать вывод, что квалификация общепризнанно считается неотъемлемой частью трудового капитала, определяя степень профессиональной пригодности работника. И как следствие этого, в современном мире люди с более высоким уровнем образования, как правило, чаще получают более престижную и высокооплачиваемую работу, и это справедливо. Тенденция зависимости доходов человека от уровня его образования одинакова во всех странах мира и сферах человеческой деятельности. Это свидетельствует о том, что в настоящее время не только разумно получать образование, но и выгодно вкладывать в него деньги, поскольку оно, вдобавок ко всему, напрямую отражается и на производительности труда, и на эффективности производства в целом. Организационно- предпринимательский капитал. Многие ученые считают, что организационно-предпринимательский капитал является одним из перспективных видов. В развитых странах доля предпринимателей во взрослом населении достигает 7–10%. Способностью управлять, принимать на себя риски, брать ответственность, организовывать производственный процесс могут единицы. В масштабе мировой экономики, насчитывается примерно 3 млн. человек, находящихся на руководящих должностях. Однако, определенный набор признаков предпринимательской и управленческой деятельности можно выявить и среди руководителей среднего и линейного звена, что объясняется наличием предпринимательской культуры соответствующего уровня у соответствующего сотрудника . Под предпринимательской культурой следует понимать способность человека полноценно самореализовываться, проявлять способности к организации и реализации инновационных проектов. Функции исследуемой предпринимательской культуры представлены на рисунке 7. Структура предпринимательской культуры может быть представлена как иерархия взаимосвязанных компонентов: мотивационно-волевого, социального, экономического и этического. На рисунках ниже приведены элементы вышеобозначенных компонентов предпринимательской культуры. Рисунок 7. Элементы мотивационно-волевого компонента предпринимательской культуры. Рисунок 8. Элементы экономического компонента предпринимательской культуры. Рисунок 9. Элементы социального компонента предпринимательской культуры. Рисунок 10. Элементы этического компонента предпринимательской культуры. Рисунок 11. Иерархия функции исследуемой предпринимательской культуры Готовность же индивида к предпринимательской деятельности рассматривается в нашем понимании как комплексное профессионально значимое качество современного специалиста, формируемое внешними институтами в процессе профессиональной подготовки, обеспечивающее мотивационный старт в профессии и состоящее из четырех компонентов: рефлексивно-целевого, когнитивно-технологического, оценочно-прогностического и проективно- аналитического . Уровни готовности студентов, например, к предпринимательской деятельности (очень низкий, низкий, средний, высокий) определяются содержательными характеристиками составляющих ее компонентов (рефлексивно-целевого, когнитивно-технологического, оценочно- прогностического и проективно-аналитического) в виде совокупности профессиональных и личностных характеристик, компетенций в области предпринимательской деятельности, сформированных в процессе профессиональной подготовки в образовательном пространстве университета. Модель формирования готовности студентов к предпринимательской деятельности в образовательном пространстве университета построена на основе положений системного, личностно-деятельностного, событийного, пространственного, экосистемного подходов, имеет целью формирование специалиста, обладающего готовностью к реализации данного вида деятельности, состоит из трех этапов: теоретико-концептуального, представляющего совокупность основных положений теоретических подходов; организационно-технологического, включающего процесс организации экосистемного образовательного пространства университета, реализации Программы «Фабрика проектов: от идеи до стартапа», в рамках которой студенты выстраивают свои индивидуальные образовательные треки и обучаются по ним; результативного, состоящего из комплекса критериев, показателей оценивания сформированности готовности студентов к предпринимательской деятельности. Разработанная модель, реализуемая в образовательном пространстве университета, способствует повышению уровня готовности студентов к предпринимательской деятельности. Эффективность реализации модели формирования готовности студентов предпринимательской деятельности в образовательном пространстве университета обеспечивается организационно-педагогическими условиями: ресурсными (материально-технические, информационные, кадровые), пространственными (сетевого взаимодействия в пространстве, экосистемные) и дидактическими (методические, программно- содержательные, диагностико-рефлексивные). Культурно-нравственный капитал. Культурно – нравственный капитал является также весьма важным для человека и общества. В современном мире, когда человек получил неограниченные возможности самовыражения, достаточно короткого знакомства или разговора, а иногда и сиюминутного восприятия для оценки уровня культуры человека. Высокая культура и нравственность человека сегодня также востребованы в производстве как квалификация и интеллект. Культурный капитал индивида характеризуется следующими пятью показателями, отражены на рисунке 12. Рисунок 12. Показатели культурного капитала индивида. Культурный капитал представляет собой совокупность языковой и культурной компетенции человека, знаний или идей, поддерживающих установленный в обществе социальный порядок. Социальный капитал представляет собой совокупность знаний, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между людьми в процессе трудовой и социальной их деятельности. Социальный капитал можно представить как набор общественных отношений. По мнению М. Армстронга, для развития социального капитала чрезвычайно важно значение сбалансированно выстроенная в организации горизонтальная организационная структура, создающая благоприятные условия для командной работы, взаимодействие сотрудников в рамках целевых групп . Сегодня большинство ученых отмечают неоднородность многочисленных составляющих человеческого капитала и в последнее время появились отдельные, пока немногочисленные работы , в которых авторы выделяют в структуре человеческого капитала такие элементы, которые могут отчуждаться от человеческой личности. В рамках их концепции к такому виду, отчуждаемому от личности человека, можно отнести бренд-капитал. По мнению П. Гроува по мере завоевания продуктом значительной доли рынка, у людей формируется побуждение продолжить приобретать и последующие модификации данного товара, таким образом происходит развитие бренд-капитала э На сегодняшний день у большинства российских корпораций бренд-капитал находится на низком уровне развития. Следующим видом человеческого капитала является структурный капитал, выражающийся в способности организации управлять своей организационной структурой. Качественный структурный капитал фирмы может возникнуть только там, где идеи ценятся выше, чем положение в иерархической лестнице. Организационный капитал включает в себя два основных элемента, см. рисунок 13 Рисунок 13. Структура организационного капитала Подводя итог, можно обозначить ключевые факторы, оказывающие, по нашему мнению, влияние на эффективное формирование и развитие человеческого капитала студента (рис.14). Рисунок 14. Факторы, оказывающие влияние на эффективное формирование и развитие человеческого капитала. Особое внимание следует акцентировать на изучении принципов и направлений развития программ дополнительного профессионального образования как источника непрерывного развития человека, которые могут содействовать улучшению качества жизни людей, повышению их благополучия и личной экономической эффективности, усиливать взаимосвязь индивидуальной образовательной траектории человека с его карьерным прогрессом и самореализацией и как следствие стимулировать развитие человеческого капитала на региональном и государственном уровне.

initial commit